„Když to řeknu ve zkratce, tak když jsou zaměstnanci spokojení, docenění, a vedení si váží jejich práce, tak stejně tak oni působí na klienty spokojeně, sebevědomě a klienti to cítí. Jsou jim díky tomu poskytovány služby na úrovni,“ říká Julie Kamanová, CEO účetní kanceláře JK EDIT.
Julie, jste hodně aktivní na sociálních sítích, hlavně na LinkedInu. Pomáhá Vám to, že si budujete svůj osobní brand a brand Vaší účetní firmy třeba pro získávání nových zaměstnanců? Tím, že mám zkušenost i z personální agentury, kde jsem několikrát účetní hledala, tak vím, že to bylo hrozně těžké najít dobrou, zkušenou účetní a natož aby uměla dobře anglicky nebo německy. Všímáte si toho, že Vám Váš brand ulehčuje nábor?
K náboru mi to pomáhá. Možná ne tak úplně cíleně na nové kolegyně a kolegy, ale pomáhá mi to ujasnit si, co vlastně potřebuji, co hledám. Prezentuji tam naše nabídky práce, několik kandidátů se mi ozvalo, i když nebyli třeba z místa našeho působiště. Prezentuji, že rosteme a hledáme šikovné kolegy.
Když jsme začaly rovnou náborem, tak co člověk musí udělat pro to, aby se stal Vašim zaměstnancem? Jak probíhá Vaše výběrové řízení?
Byla jsem na školení vedoucích pracovníků, jak má vypadat pracovní pohovor a jak má být efektivní. Teď už vím, že si necháme poslat CV a tam to začíná, abych si udělala obrázek o tom, zda vůbec kandidáta pozvu. Perfektní životopis s profesionální fotkou a motivační dopis je základ. Pokud toto od kandidáta nedostanu, tak vím, že to není člověk pro nás. Děláme precizní služby a už podle toho, jak má CV nebo motivační dopis napsaný, poznám, že si dal záležet či nikoliv. Při pohovorech jsem vyzkoušela metodu, která je rychlá. Kandidát přijde, dám mu přečíst směrnice a za deset minut řeknu, že se vrátím a položím mu z nich několik otázek. Pokud si během deseti minut kandidát ještě ani nesundá bundu a nezačal číst, tak je mi jasné, že jeho tempo nebude velké a může jít domů. Pak se kandidátů ptám na jejich poslední tři pracovní místa. Chci vědět, co bylo výsledkem jeho práce, co přesně dělal a jak výsledky své práce hodnotí, zda to může kvantifikovat. Pokud dostanu odpověď, že pracoval v týmu a nejde to takto určit, tak je to pro mne znamení, že není příliš orientovaný na výsledek. Pokud je schopen mi říct jasný počet závěrek nebo klientů, které zvládal, tak vím, že umí dotahovat práci dokonce. Další částí je otázka, zda mi teď hned je schopný napsat alespoň tři kontakty na reference. Pokud mi není schopen třeba za poslední tři pozice dát kontakt na reference, tak je jasné, že reference by nebyly ideální. Potom se ptám na odbornou stránku, proč k nám přichází a co by ho nejvíc bavilo u nás dělat. Pokud jako první řekne peníze, tak jde domů. Pokud ho zajímá, jakou práci bude dělat, zajímá ho náplň práce, smysl, případně nějaký profesní růst, tak si ho zvu na další kolo. Tito kandidáti jdou k nám na testovací den do firmy. Je to dobrá příležitost vidět, jak se s kandidátem jedná, jak je rychlý apod. Většinou dostává jednoduché věci, ale potřebuji vidět, jak je člověk schopný rychle reagovat a jak si umí poradit. Když vše klapne, tak ještě podstoupí psychodiagnostický test, abychom věděli, jaké má charakterové vlastnosti. I když, loajálního člověka poznáte až ve zkušební době.
Na sociálních sítích se také často věnujete tématům jako motivace, hodnocení zaměstnanců atd…Jak tyto aspekty Vaší práce vnímáte? Je to pro Vás ve Vaší pozici zásadní?
Vnímám to jako nejdůležitější aspekt ve firmě. To, jakým způsobem funguje tým, jak jsou spokojení zaměstnanci, tak to má vliv na výsledky práce, produktivitu, chování ke klientům a i zpětnou vazbu od klientů. Když to řeknu ve zkratce, tak když jsou kolegové spokojení, docenění, a vedení si váží jejich práce, tak stejně tak oni působí na klienty spokojeně, sebevědomě a klienti to cítí. Jsou jim díky tomu poskytovány služby na vysoké profesionální úrovni. Říkám kolegové, ne zaměstnanci. Jsme tým.
Pozitivně vnímají i tu stránku, že náš přístup není ve stylu „dodejte podklady a tady máte fakturu za zpracování účetnictví “. Vědí, že se mohou kdykoliv na nás obrátit a řešíme vše, co z dokladů vidíme. Stávají se díky tomu loajální i naši klienti. Stanou se na nás v tom dobrém slova smyslu závislí. Nechtějí jinam. Pak už ani není podstatná cena, ale to, jaký je náš přístup.
Máte nějaké tipy na to, jak zaměstnance motivovat? Co používáte Vy?
Jednak používám doporučení zkušených odborníků a toho, co se mi zalíbí jako inspirace třeba na LinkedInu. Například firemní večírky nebo měsíční hodnocení kolegů. Vím, že je to dobré, musela jsem si na to udělat čas, ale dozvěděla jsem se díky tomu tolik věcí, které můžeme zlepšit. Dobré je také zjistit, jak já svým chováním působím na kolegy, jak by chtěli, aby to u nás vypadalo. Navíc přichází i se svými nápady a oponenturou k mé práci. Díky tomu mám zpětnou vazbu i já sama. Vzniká tím obrovská důvěra, protože všichni víme, že informace nepoužijeme proti sobě navzájem. Také hodně pracuji s intuicí, možná to sem nepatří, ale používám ji a myslím, že ji nemám špatnou. Snažím se vyhovět kolegům. Například firemní focení bylo velmi ceněné a dali jsme si ho k firemním narozeninám. Některé kolegyně se fotily poprvé a bylo to super. Teď se na každé výročí i ptám, co by si přáli. Oni jsou firma, takže vždy chci, aby si řekli, co chtějí. Lidé se pak cítí jako doma.
Vraťme se k hodnotícím pohovorům. Jak moc náročné pro Vás bylo motivovat zaměstnance k tomu, aby k Vám během pohovoru byli opravdu upřímní a brali to jako výhodu, že vedení firmy s nimi chce řešit to, jak se jim ve firmě daří a kam by se chtěli posouvat?
Setkala jsem se s rozpačitým přístupem a otázkami proč to budeme dělat, protože je to moc dlouhé a že vlastně neví, co do otázek napíší. Zdůrazňovala jsem jim, aby opravdu napsali jen to, co uznají za vhodné a ujistila jsem je, že to budu opravdu číst jen já. Pak si o všem jednou za měsíc popovídáme tak, jako bychom šli na kafe, pouze jsme ve firmě. Takže to tak proběhlo a někteří opravdu k tomu přistoupili tak, že existuje konečně místo, kde se mohu vypsat. Někteří k tomu přistoupili tak po skromnu, ale pak jsme vše probrali a bylo to fajn. Kdyby na to člověk nebyl připravený, tak by řekl, co ho zrovna napadlo, ale tím, že měli možnost to psát, tak jsem se na to i já mohla připravit a kolegové mi k tomu dávali další komentář. Když Vám někdo napíše, že věnoval veškerý svůj volný čas nějaké účetní závěrce, ale nestěžuje si, tak si jako majitelka firmy uvědomím, jak je zaměstnanec šikovný. Měsíční pohovory jsou časově náročné, postupně je budu předávat hlavní účetní, ale duch těch pohovorů zůstane zachován.
Pokud se během těchto pohovorů dozvíte, že třeba ve firmě něco nefunguje nebo se něco děje, jaké jsou Vaše následné kroky nebo Vaše reakce?
Řekla bych, že po zkušenostech se tomu snažím předcházet. To, co nefunguje nebo je potřeba zlepšit se dozvím na měsíčním pohovoru i od více zaměstnanců, kteří na to upozorňují. Snažím se vzít si z toho zpětnou vazbu. Ze zkušenosti vím, že člověk v takových případech musí jednat ihned a rázně.
Několikrát jsme byly u stylu vedení týmu, jaká jste Vy? Dbáte spíš na intuitivní vedení nebo máte ráda vše podepřené manažerskými „poučkami“ nebo to kombinujete?
Je to velmi široký dotaz 😊 Absolvovala jsem několik školení, jako efektivní šéf apod. Odborné vzdělání k tomu mám. Jsem šéf, řekla bych, s vysokou emoční inteligencí a zároveň mám ráda věci tak, aby byly jasné a měly postupy. Snažím se kombinovat věcnou stránku s emoční. Takže tak, jak jsme se bavily, trvám na tom, aby věci byly v termínech a zároveň si myslím, že úkolem každého šéfa je umět jednat s lidmi, vcítit se do nich, jak se cítí, když mají hodně práce nebo si s něčím neumí poradit. O své zaměstnance se zajímám. Kdo toto nemá, tak by tým vést nemohl.
Julie, moc Vám děkuji za otevřený a upřímný rozhovor.
Máte nějaké téma, které by Vás zajímalo? Tak nám neváhejte napsat na info@fae-hr.com 💙