“Takže u generace Z vidím jako nejdůležitější smysl práce, chuť se stále někam posouvat. Důležité je také vytvořit bezpečné prostředí. Musí vnímat, že práce je fajn, ale zároveň samozřejmě nesmí dojít k tomu, že se z vás stanou jen kámoši,” říká David Duc, Co-Founder TikTokuj.cz
Na začátek mi to samozřejmě nedá, abych se nezeptala na vaši firmu TikTokuj. Zabýváte se především tvorbou obsahu na TikTok, což je sociální síť, která dostává v Česku momentálně velký prostor. Málo kdo asi ví, že ho lze velmi dobře využívat i jako firemní účet. Vy se poměrně dost snažíte dělat i určitou „osvětu“ této sítě?
Začnu úplně od začátku a vlastně i tím, jak jsem TikTok vnímal poprvé já. Hned jsem si všiml, jak velmi dobrý organický dosah tato síť má, což se prakticky nedalo srovnat s jinými sítěmi. Začal jsem předávat know how svým studentům, což byli většinou podnikatelé. Když jsme společně na jejich účtu začali pracovat, tak nám naše snaha okamžitě začala přinášet výsledky. No a jak je to těžké? My se o to pokoušíme už od září 2020, to jsme uspořádali první školení. Pak jsme kvůli covidu začali dělat mnoho webinářů, psát články a mnoho dalších věcí, aby lidé vůbec získávali o TikToku nějaké povědomí. Dnes už v šíření této osvěty nejsme sami. Možnosti v této sociální sítí začaly vidět i agentury, ale ty to zatím berou spíše jako doplňkové služby. Spousta firem se tomu ale stále brání. Mnoho z nich zatím neví, jak TikTok používat a neví, jak funguje. Často se lidé někde dočetli, že je to sociální síť pro děti, jsou tam blbosti a někteří se dokonce bojí toho, že by si pokazili jméno, kdyby šli na TikTok. Toto jsou nejčastější argumenty, se kterými se střetáváme. Dnes je to tak, že čím více úspěšných případů máme za sebou, tím větším příkladem začínáme být pro ostatní. To nám samozřejmě práci velmi usnadňuje.
Co může TikTok firmě přinést? Můžete nějak obecně říct, v čem se liší třeba četnost příspěvků nebo dosah postů oproti Facebooku nebo LinkedInu, kde jsme už na firemní profily všichni zvyklí? Je pro firmy náročnější starat se o TikTok?
TikTok je něco mezi Instagramem a YouTubem. A to YouTube je hrozně náročný na údržbu, protože musíte točit delší a produkčně náročnější videa. TikTok je něco mezi tím, kdy ta videa mohou být kratší, zábavnější, ale zároveň jsou to pořád videa. Stále musíte mít nápady, je tam tým, který to musí vymyslet, natočit a potom to nějak dobře zeditovat. Takže jedno video, když budete šikovní, může trvat hodinu než se vytvoří, ale tím to nekončí. Většinou je za tím spousta úsilí. Vymyslet vůbec nějaký vhodný nápad. Začíná to tím, že když spravujeme firmám účty, tak to začíná vymyšlením nápadu, sepíšeme scénář, který si necháme firmou schválit. Poté video natočíme, necháme to ještě jednou klientem schválit a až pak video zveřejňujeme. Nesmí samozřejmě chybět ani popis, hastagy, správná hudba. Do toho musíte komunikovat s lidmi v komentářích. Takže oproti Instagramu je to časově náročnější. Nemůžete někam přijít, vyfotit 50 fotek a mít na měsíc vystaráno. U TikToku, když to uděláte efektivně, tak můžete za den natočit zhruba 5 videí.
A co frekvence příspěvků? Liší se?
Záleží na financích, lidských zdrojích a mnoha dalších věcech. Na začátku doporučujeme alespoň jedno video denně. Je to z toho důvodu, že na TikToku to jde. Na TikToku je systém algoritmu příspěvků udělaný tak, že každé video má svůj vlastní život. I když za den postnete třeba 4 videa, tak zasáhnete různé skupiny lidí a tím pádem nikomu nevadí, že je videí více. Naopak na začátku se doporučuje jít stylem spíš kvantity a z kvantity pak vznikne kvalita, abyste zjistili, co vám bude fungovat. TikTok je velmi silný na to, aby se o vás vědělo, a aby si vás lidé všimli.
Máte nějakou úspěšnou kampaň na TikToku, kterou byste uvedl jako příklad velkého úspěchu?
Jedna z nejlepších kampaní v Česku byla z Fakulty strojní v Ostravě. Měli větší produkci, ale povedla se jim skvěle, protože přesně věděli, jaký obsah využijí na TikTok. Za jeden den získali zhruba sto tisíc prokliků na web. A to je obrovské množství. Kampaň byla zaměřená především na studenty a skvěle ji uchopili.
Jak vnímáte využití TikToku v náboru? Nebo k budování personálního brandu?
Věřím, že TikTok může být nástrojem, kde menší nebo rodinné firmy mohou svým způsobem dohnat to, že mají na tyto aktivity menší budget. Mohou tak dobře konkurovat velkým firmám. Co se týče náboru, tak několik zkušeností máme. TikTok nikdy nenahradí LinkedIn, ale co se týče pozic jako brigádníci, servírky, prodavači a manuálnější práce, tak je to výborná cesta, kde zaměstnance hledat a kde si budovat brand. Firma může ukázat trochu jinou stránku, než to, jak působí na jiných sociálních sítích. Firmy se snaží zapojit na sociálních sítích své zaměstnance, aby ukázali, jak se ve firmě žije. TikTok je v tom skvělou cestou, protože do videí můžete dát mnohem více emocí a mohou být chytlavější než fotka a nějaký popis.
Když se vrátím zpátky k TikTokuj. Na LinkedInu často řešíte firemní kulturu svých projektů. Jak se snažíte budovat TikTokuj po stránce kultury?
Je to poměrně nová věc. I my jsme mladá firma. Myslím, že to začalo tak, že jsme sami cítili, že potřebujeme začít nastavovat to, jak naše firma vnitřně funguje. Na začátku jsem pracovali spíš jako přátelé a vše bylo na velmi přátelské bázi. Pak jsme přišli do bodu, kdy jsme věděli, že se musíme posunout a musíme vytvořit systém. Věděli jsem, že lidé musí vědět, jakou kdo má ve firmě roli. Když jsem si začali říkat, že je to věc, kterou musíme začít řešit, tak se ke mně z několika zdrojů začaly dostávat informace o fungování Netflixu. Začalo to doporučením na knihu „Pravidla žádných pravidel“. Začal jsem si sbírat informace a velmi mne jejich teorie zaujala. Ihned jsem začali zavádět otevřené zpětné vazby. Dvakrát za týden jsme měli týmové setkání. Na jeho začátku jsme si řekli, co se musí udělat a na konci jsme začali dávat i hodnocení dne. Probíhá to tak, že se obejde tým, každý řekne, co si ze dne odnesl, co se naučil, zároveň dává feedback ostatním, co se mu líbilo, co by se naopak mělo zlepšit. Ze začátku to bylo trochu divné, protože lidé na to nebyli zvyklí, především na to, že musíte i někoho zkritizovat. Zároveň bylo pro někoho náročné tuto zpětnou vazbu přijmout. Teď ale vidíme, že se u feedbacků zlepšuje atmosféra a lidé se na to začínají těšit. Dokonce si začínají dělat i poznámky během dne. Tím, že si to všechno řekneme , odcházíme domů vždy v pohodě. Dříve jsme cítili, že je v týmu nějaké tření. Teď se nám na tom daří dobře pracovat.
Na co dalšího se momentálně ve firemní kultuře soustředíte?
Momentálně se snažíme zkrátka hledat odborníky od marketingu až po typologii lidí. Typologie lidí byla hlavně pro mě, abych si vyzkoušel udělat test a zjistil svoje silné a slabé stránky. Hodně peněz momentálně dáváme zpět do týmu. Víme, že se potřebujeme stabilizovat a vytvořit procesy než se naplno rozjedeme a firma se bude víc rozšiřovat.
Když jste se zaváděním otevřené zpětné vazby začínali, řešili jste, jak se ji dávat? Nebo jste to brali jako přirozenou součást každého zaměstnance?
Spíš jsme to jen naznačili. Neřekli jsme jak ji přesně dávat. Spíš jsme si určili několik podmínek. Chtěli jsme, aby to brali tak, že když někomu dají zpětnou vazbu, tak pomáhají celému týmu. Prezentovali jsem to tak, že pokud je člověk týmový hráč, chce pomáhat týmu růst, tak musí dávat zpětnou vazbu tak, aby to týmu pomohlo. To znamená, že i když je to nepříjemné, tak by to člověk měl říct. Naopak ostatní, aby to vnímali, co se jim ten druhý snaží říct. Nikdy nedošlo k tomu, že by zpětnou vazbou někdo někomu ublížil. Dáváme ale i zpětnou vazbu na tu zpětnou vazbu. Když ji někdo řekne hezky, tak si řekneme, že to udělal dobře. Když jsem to navrhl poprvé, tak se všichni koukali a považovali to za blbost. Teď jsou ale všichni nadšení.
A co zpětná vazba na vás? Jsou kolegové k vám také tak otevření?
Na tom ještě hodně pracujeme. Občas sedíme s našimi lidmi i zvlášť a ptáme se jich napřímo. Ještě jsme ve fází, kdy kolegy ke zpětné vazbě na nás, jako majitele firmy, musíme vybízet. Ale pracujeme na tom.
Jak velký tým teď máte?
Momentálně je nás deset. Máme ještě několik externistů a pár lidí, které ještě zaškolujeme. Nescházíme se se všemi. V core týmu je nás sedm.
Jak jste současný tým nabírali? Fungujete zatím na základě kamarádů a doporučení nebo jste už museli začít vymýšlet i hiring strategie?
Vycházelo to z předchozích vztahů, takže k hiringu zatím nedošlo. Už se o to teď ale pokoušíme, protože už nám docházejí naše zdroje. Spousta lidí přicházela ze strany mého kolegy Víta Jandy, který kromě TikTokuj má marketingovou agenturu a se svým tátou i účetní firmu. Díky němu jsme měli hodně zdrojů, ze kterých jsme mohli čerpat. Nemáme čistě zaměstnanecké poměry, ale jsou mezi námi velmi přátelské vazby.
Na vašem webu jsem si všimla, že pracujete především s generací Z. Jak moc specifické prostředí pro ně vytváříte? V čem si myslíte, že je práce s touto generací specifická?
Já musím říct, že osobně, když to vezmu ze zkušeností na mých předchozích projektech, tak jsme pracovali především se studenty a mladšími lidmi. Vždy jsem trochu bojoval s tím, že tito lidé jsou hrozně nadšení, jsou kreativní, mají obrovské množství nápadů, pro vše se nadchnou velmi rychle. Chyběla jim ale vytrvalost a zodpovědnost. S tím jsme bojovali. Často jsme naráželi na to, že jsme viděli schopné lidi, kteří ale nedokáží věci dotáhnout do konce. Naštěstí lidé, které máme teď v týmu jsou strašně zodpovědní, takže to je věc, kterou chci na našem týmu vyzdvihnout. Každý, kdo v našem týmu je, ví co má dělat. Myslím, že z velké části k nám přicházeli také proto, že cítili velký potenciál růstu. Cítili, že jsme místem, kde se mohou potkat s celebritami nebo pracovat s velkými značkami. U nás mají velký prostor řešit důležité věci. Mně samotnému je 30 a mezi mnou a nejmladším členem týmu je rozdíl 12 let. Vidím, že věci vnímá jinak, ale je to pořád pro obě strany přínosné.
Máte tipy pro jiné podnikatele nebo manažery, kterým přichází do firmy generace Z, ale nemají to štěstí na tu zodpovědnou část zaměstnanců? Jak se vůbec dá zodpovědnost u nastupující generace vybudovat?
Já si myslím, že se vždy bavíme o motivaci. Máme v týmu lidi, kteří s námi začínali při budování a nepřemýšleli nad tím, kolik vydělají nebo co z toho budou mít. Nehnali se tolik za penězi. Peníze vidí až na nějakém vzdálenějším místě, ale to co vidí teď, je uznání. A to je jedna z nejdůležitějších věcí. Člověk je musí chválit. Také potřebují vidět prostor pro seberealizaci. To je největší výhoda start upů. Ve start upu jim nedáte job description, ale řeknete jim, co potřebujete, proberete s nimi, co se chce naučit apod. Takže u generace Z vidím jako nejdůležitější smysl práce, chuť se stále někam posouvat. Důležité je také vytvořit bezpečné prostředí. Musí vnímat, že práce je fajn, ale zároveň samozřejmě nesmí dojít k tomu, že se z vás stanou jen kámoši.
Jaká je vaše vize do budoucna s TikTokuj?
Věřím, že se můžeme dostat do zahraničí. Potřebujeme jen připravit tým a systém tak, aby nám to umožnil. Proto teď hodně pracujeme na interních záležitostech. Jedna z našich největších výhod je, že si sami školíme tvůrce. Většina firem, které pracují s tvůrci je musí sehnat a doufat, že to bude dobré. U nás je to tak, že pokud člověk chce a ukáže, že je ochoten se učit, tak jsem schopni ho vyškolit. V Česku se chceme ujmout pozice specialistů na tvorbu pro generaci Z. Věřím, že to nebude jen TikTok, protože i další platformy začínají implementovat do svých systému krátká videa.
Zajímá vás o TikTokuj víc? Podívejte se na ně na: https://www.tiktokuj.cz